יום רביעי, 5 ביולי 2017

"האם הבחור הזה מתאים לנו?" (על מודל החשילות)

בפוסט זה אני רוצה להציג מודל מעניין ושימוש לגבי החלטה לגבי קידום ו/או גיוס עובדים. דיסקליימר: הפוסט הזה הוא יותר ניהולי מאשר טכנולוגי.

נפתח בציטטה:

מקור. Dee Hock הוא המייסד והמנכ"ל האגדי של חברת ויזה, והוגה דעות חשוב בתחום הניהול.


אפשר להתווכח על סדר התכונות שהוק מכתיב (יושרה, הנעה-עצמית, יכולת, הבנה, וידע), אך המאפיין החשוב ביותר בטקסט הוא מיקומו של הניסיון - אחרון.

"ניסיון קל לרכוש וליישם בצורה נכונה - כאשר התכונות האחרות נתונות". ההיפך - לא בהכרח נכון.
או כמו שאומרים בעגה הצבאית: "קשור חמור לעמוד כמה שנים - והוא יהפוך לרב-סרן" [א].

ההמלצה לגייס ו/או לקדם אנשים ע"פ ניסיון, כי הרי זו "ההוכחה" שהם מסוגלים לבצע את המצופה מהם - היא לא מופרכת, וזו עדיין עצה מקובלת.
השאלה היא עד כמה באמת אנחנו יכולים להבין מה הניסיון הזה כלל באמת - מעבר לנרטיב כזה או אחר:
  • אם אנחנו קרובים למועמד ויכולים לעמוד על טיב הניסיון - זה דבר אחד.
  • אם אנחנו שומעים "סיפור" - זה דבר אחר.



האם שינוי הוא קשה?


חברת הייעוץ ghSmart, המתמחה בתהליכי גיוס, פיתחה מודל בשם מודל החשילות (Malleability).
המודל הזה בא לעזור ולנבא אלו תכונות סביר יותר שמועמד יוכל לשנות / להתאים לתפקיד החדש - ואלו פחות.

מודל החשילות בא לסייע בדילמה: "הבחור הזה נראה לי ממש מתאים חוץ מא' וב' - כמה סביר שהוא יתאים את עצמו לתפקיד?"



כמטאפורה:
  • הענפים והעלים הם החלק הכי פשוט לשינוי בעץ: לדוגמה - העץ משיר את עליו ע"פ עונות השנה המשתנות.
  • הגזע הוא קצת יותר קשה לעיצוב: אבל אור שמש ורוחות, יכולים לגרום לגזע להתעקל עם הזמן - לצורה שתטיב עם העץ.
  • השורשים מחופרים היטב באדמה, וכמעט כמעט שלא משתנים לאחר שצמחו. במקרים קיצוניים בלבד - ייתכן בהם שינוי.


התכונות הבאות, נחשבות כ"עלים":
  • הכרת המוצר
  • הכרות עם החברה, והבנת הדינמיקה הארגונית שלה
  • הכרות עם טכנולוגיות / סביבת פיתוח
  • אחריות אישית
  • מיומנות תכנון / ארגון אישי
  • מיומנות להנחות אנשים אחרים
  • התמקדות ביעדים הנכונים לחברה

כל אלו הן תכונות שאם הן חסרות למועמד - לא כדאי לפסול אותו בגללן. קל יחסית להשלים אותן.



התכונות הבאות, נחשבות כ"ענפים":
  • הכרת השוק / התחום
  • יכולת הקשבה
  • יכולת הסבר טובה
  • יכולת האצלת סמכויות (למנהלים)
  • יכולת לגייס ולקדם עובדים טובים (למנהלים)
  • פיתוח מודעות עצמית גבוהה יותר

אלו הן תכונות שרק מעט יותר קשה לשנות - ועדיין לא כדאי לוותר עד מועמד שחסר אותן.



התכונות הבאות, נחשבות כ"גזע":
  • יכולת לחשיבה אסטרטגית
  • יכולת להיכנס ולהתעמק בפרטים
  • יכולת מיקוד - במספר מצומצם של נושאים.
  • פתיחות לקבלת פידבק או רעיונות אחרים
  • שיקול דעת
  • החלטיות
  • גמישות
  • יוזמה / פרואקטיביות
  • ביטחון עצמי
  • בניית קשרים טובים עם אנשים
  • עבודת צוות / שיתוף פעולה / עבודה למען מטרות משותפות
  • השפעה / השפעה ללא סמכות
  • התמודדות עם "פוליטיקה" / דינאמיקה ארגונית
  • גילוי אמפתיה לאחרים
  • היכולת לעורר השארה באחרים / ליטוע בהם מוטיבציה ואנרגיה
  • מצוינות / raise the bar
  • טיפול בעובדים חלשים (למנהלים)
  • לדעת ליחצן את העבודה של הצוות (למנהלים)

אלו הן תכונות שאינן קלות לשינוי. אם אתם מתלבטים לגבי מועמד בשל תכונות מהרשימה - קחו בחשבון את האפשרות שעל אף הבעת רצון, התכונות הללו לא ישתנו.



התכונות הבאות, נחשבות כ"שורשים":
  • אינטליגנציה / חדות
  • שיטתיות / יכולות אנליטיות
  • יצירתיות
  • Drive - החשק לעשות דברים
  • הרצון להשפיע וחולל שינוי
  • קבלת אתגרים גדולים / לקיחת סיכונים
  • התמדה
  • כמות ההשקעה במקום העבודה
  • שליטה עצמית
  • כנות / יושרה
  • אסרטיביות
  • כבוד לזולת / קבלת האחר

אל תבנו על כך התכונות הללו שישתנו, באמת שלא...
אם היה לכם מועמד שהצליח לשנות אחת מהתכונות הללו - זכיתם! אנא ספרו על כך בהערה לפוסט :-)



שיהיה בהצלחה!



נ.ב. - הפוסט נכתב בלשון זכר, רק מכיוון שזה מפשט את הכתיבה / קריאה.

----

[א] - גילוי נאות: אני בעל 15 שנות ניסיון בתעשייה, ובאמת שאין לי תמריץ "לזלזל" בחשיבות הניסיון.



    7 תגובות:

    1. כמו תמיד מעניין ואני מסכים עם הרעיון הכללי. אבל למשל "אחריות אישית" לא רק חשובה אלא גם לא בטוח שקל לשנות.
      אגב, הייתי בראיון בחברה שלך (לא אצלך) דרך המלצה חמה של עובד שלכם שעבד איתי. אחרי רבע שעה אמרו לי שאני לא מתאים כי לא הכרתי כלי מסוים :)
      ולבסוף "היכולת לעורר השארה" - התכוונת ל"השראה"?

      השבמחק
      תשובות
      1. הי אנונימי,

        אני מציג מודל קיים, והיה לי חשוב קודם כל לספק את המסגרת - ולא לצלול לפרטים.
        הטענה היא שאחריות אישית תלויה במידה רבה במנהל - ולא כ"כ בעובד. ואם בעבר הוא לא הפגין אחריות אישית (accountability) על דברים - זה לא מעיד שהוא לא יפגין במקום הבא. בוודאי שזו התנהגות חשובה!

        לגבי גטט - צר לי על החוויה, שנשמעת לא נעימה :\
        זה קצת מוזר - כי רוב הכלים בהם משתמשים בגטט (רובי, גו, ועוד) לא מוכרים כ"כ בתעשייה בישראל. אני לא מכיר את המקרה ולכן לא יודע להתייחס, אבל חברה מן הסתם היא ערב-רב של דעות ותפיסות.

        וכן.. התכוונתי להשראה כמובן.

        תודה!

        מחק
    2. אף אחד לא יודה בזה, אבל כששוקלים אם לקבל מישהו לעבודה, קודם כל הולכים לפי סטריאוטיפים. האם הוא משדר שהוא "בסדר" ולא "weirdo"? רק אח"כ מסתכלים על התכונות האחרות שלו, וגם לי יש לא מעט שנות ניסיון עם אופן התנהלות התעשייה הזאת.

      השבמחק
    3. כמו תמיד אני נהנה לקרוא את הפוסטים שלך. אני מקים ומוביל צוותי פיתוח כבר 4 שנים ותמיד תמיד בבואי לבחון מועמד עומדות לנגד עיניי תכונות הגזע והשורשים (רובם, כפי שהצגת), כל השאר כמעט תמיד נבנים על בסיס זה. אחוזי ההצלחה שלי עם עובדים גבוהה מאוד.

      השבמחק
    4. פוסט חשוב ומעניין. תרשה לי להוסיף, תחושת בטן.אין לזה שום מדד אבל אם אתה מרגיש בפנים שמשהו עם המועמד לא מסתדר.... תרד מהעץ הזה :-)

      השבמחק
      תשובות
      1. אני חושב שחשוב לנסות להבין מה מרגיש לא בסדר.. אולי תגלה שזה משהו שולי ואולי לא... יש מלא אנשים סופר מוכשרים עם weirdness חברתי ויש הפוך (לצערי יצא לי לגייס עובד שבכריזמה רבה שידר מוטיביציה ויכולת ובסוף הסתבר שהוא פשוט שחקן מוכשר אבל עם מוסר עבודה של בלטה באולמי ורסאיי)

        מחק